Сегодня первая четверка proМОТИВАЦИЮ II посвящается четырём теориям мотивации из процессуального «крыла».
Теория ожидания Врума
Врум считал, что ожидания человека от факторов или их соотношений для мотивации важнее, чем этих факторов наличие или их же значения.
Три способствующих возникновению трудовой мотивации ожидания по Вруму:
Затраты труда – результаты. Человек должен верить в то, что увеличение интенсивности или качества выполняемой работы приведет с адекватному увеличению результата. Например, разумное увеличение интенсивности труда приведёт в к увеличению выработки на 15%.
Результат – вознаграждение. Человек должен ожидать, что улучшенный результат приведёт к разумно увеличенному вознаграждению. Например увеличение выработки на 15%, повысит зарплату не менее, чем на 10%.
Валентность – предположение о ценности будущего вознаграждения для конкретного человека. Например, человек рассчитывает на повышение постоянной составляющей заработной платы (оклада), а система стимулирования предлагает разовую премию 🙁 .
Положительные ожидания должны быть в отношении всех трёх показателей, иначе будет происходить снижение мотивации у труду.
Теория справедливости Адамса
Эта теория говорит, что человек это не просто объект управления, а субъект, поэтому на его трудовую мотивацию оказывают влияния не объективные факторы, а его субъективное мнение о них. Для начала человек субъективно оценивает соотношение вознаграждения и затрат труда, и тут же пытается сравнить это соотношение с другими занятыми чем-то аналогичным. Попытка сделать секрет из зарплат не работает, деньгами не решишь – справедливая система + разъяснительная работа «рулят».
Модель Портера-Лоулера
Самая сложная. Совмещает в себе и Врума, и Адамса. Запланированных 444-ёх слов на весь этот пост, не хватит на объяснение модели. Приведу картинку из интернета и мои выводы.
Выводы по Портеру — Лоулеру.
На трудовую мотивацию влияет много факторов, их надо знать и учитывать.
Результативный труд приводит к удовлетворённости, а не удовлетворенность к соответствующим трудовым усилиям. Это второй «взрыв мозга» в теориях мотивации, после «Деньги не мотивируют».
Теория постановки целей Лока
В пост я включил эту теорию, как повод вспомнить Питера Друкера и его управление по целям, и потому что она срезонировала с важной мыслью, прозвучавшей на ПиРе2017, о чём ниже.
Я нового в теории не нашел: установив себе адекватные цели, человек непосредственно или опосредовано влияет на уровень своей мотивации. Теория считает, что четыре параметра цели влияет на уровень мотивации:
- сложность
- специфичность
- приемлемость
- приверженность
По- моему, значимость факторов значительно будет разнится от типа личности. Например, по Герчикову: «профессионала» будет мотивировать сложность, а «патриота» приверженность.
В других аспектах теория очень сходна с моделью Портера-Лоулера: надо учитывать способности человека и внешние организационные обстоятельства, а удовлетворенность – следствие результативности труда, а не наоборот результативность зависит от удовлетворенности.
Мысль Андрея Левченко, которая срезонировала на ПиРе с моими представлениями по этому поводу: «Цели предприятия для каждого уровня управления ДОЛЖНЫ БЫТЬ СВОИ». Надо сформулировать, как минимум, ТРИ уровня: ТОП-ы и владельцы, менеджеры среднего звена, «рядовые» сотрудники. Подробнее, думаю, поговорим об этом в теме proСТРАТЕГИЮII.
Какие два «взрыва мозга» вызвали у меня теории мотивации? А у Вас?
Завтра говорим proМотивацию для разных Поколений.