Поехали.
Начинал Марк Розин с краткого «воспоминания» об уже представленной ранее «модели», точнее, описания трёх типов/логик трансформации. Можно о них почитать по ссылкам в постскриптуме поста.
Родились они в дискуссиях Марка со своим партнёром Павлом Безручко, который недолюбливает спиральную динамику (СД). Они сошлись на том, что СД описывает только одну из трёх логик – эволюционную, а есть ещё две: адаптационная и персональная.
Сам подход у меня не вызывает противления, хотя я не согласен с распространением спиральной динамики только на эволюционную логику, которая всегда только «вверх». Такой вывод можно сделать из первого «чаще-принятого»(у меня не так) знакомства с «половиной» спиральной динамики, описывающей развитие цМемов, которые проецируются на корпоративную культуру и системы управления/стили менеджмента. Однако СД – двуспиральная модель (https://spiraldynamics.by/2021/08/28/spiral-dynamics-levels-of-integral-theory/ ), на «внешней» спирали которой, находятся Условия Жизни(УЖ). Один из Принципов спиральной динамики говорит, что именно УЖ пробуждают цМемы…. И там же «со слов» Грэйвза написано, что эволюция социальных систем (в отличие от биологических) не гарантирует поступательного движения «вперёд и вверх». Так что, по-моему, ещё одна из логик трансформации описанная управляющими партнёрами «Экопси» – адаптационная, спиральной динамикой предусмотрена и описана.
Представлять новую модель начну с «конца». Выбор одной из четырёх стратегий производится по «матрице Розина»: ресурс – готовность к конфликту, – смотри заглавный рисунок (фото делались с разрешения автора).
Под ресурсом понимается, скорее «размер» полномочий реформатора: «карт-бланш», «добро» на полную свободу действий, полученную от «владельца» организации. И соответственно: в левом столбце у реформатора такой «карт бланш» есть, а справа –нет. Готовность к конфликту (верхняя строка) или ориентация на мир (нижняя строка) могут быть продиктованы ценностями реформатора или текущей целесообразностью, адекватностью ситуации, состоянием реформируемой организации.
Пятый вариант подходит, когда культура организация находится или как минимум «созрела» до зелёной стадии по спиральной динамике и люди в ней готовы и открыты к сотрудничеству. По опыту Марка, такое встречается не часто… Может быть пока?
А сейчас пройдёмся по всем стратегиям в порядке номеров присвоенных им автором.
1. РЕИНЖИНИРИНГ