Я немного расслабился во время отпуска, а выйдя из него, захлестнулся основной работой, как результат, не мог найти способ мотивировать себя продолжить «писательство». Хитрый мозг сомневался, на какую же тему сейчас написать, а может еще недельку побыть читателем, а не писателем. И что бы мотивировать себя, я решил поговорить о мотивации с Вами. Тема достаточно обширная, впрочем, как и все остальные, а формат принят, и отклонятся от него, не хочется – поэтому начнем понемногу приближаться, а там видно будет.
Что же такое мотивация? Я приведу для начала два определения.
«Мотивация – это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности».
и
«Мотивация – это динамический психофизиологический процесс, который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность».
Т.е. слово МОТИВАЦИЯ, в моем понимании, это то, что происходит «внутри» субъекта, в нашем случае (общий предмет блога – менеджмент) управляемого субъекта – человека-работника.
И сейчас я понял, почему мне не «нравилось» слово «сегментация» и я пользовался словом «сегментирование», рассказывая о маркетинге (http://promanagement.by/2016/07/12/4×4-promarketing/) .
Применительно к сегодняшней теме, меня часто «не устраивало», когда систему поощрений и наказаний, другие методы и действия направленные на мотивацию субъектов управления называли «мотивация». Мне кажется, деятельность, направленную на «вызывание мотивации», надо бы называть другим словом, например «мотивирование». Кстати я считаю, что «мотивирование» является одной из компетенций менеджера-руководителя, хоть и не попавшей в четвёрку базисных, которые мы рассматривали ранее.
О мотивировании, как о компетенции, мы поговорим, думаю, уже во втором сезоне «44×4.proMANAGEMENT», сейчас в режиме «4×4.proМОТИВАЦИЮ» мы познакомимся с некоторыми положениями четырех теорий мотивации, причем, из содержательного «крыла» этих теорий. Второе «крыло» — процессуальное, теорий мотивации, мы рассмотрим, так же, во втором сезоне, а кому не терпится «google в руки».
В одно из определений мотивации входило понятие «потребность», которое очень существенно при рассмотрении сегодняшней темы. Я приведу два определения потребности, первое – от психологов, второе от психиатров.
«Потре́бность — внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо».
Потребность есть вынужденное субъективное страдание психики, являющееся основной причиной всех неврозов.
Начнем с самой известной, упоминаемой практически во всех бизнес-обучающих программах, пирамиды Маслоу.
В большинстве источников приведенные на этой картинке уровни 5,6,7 объединяют в один – потребность самореализации.
Наверняка и картинку Вы не раз видели и про список потребностей снизу вверх, читали или можете прочитать в той же Википедии. Я хочу обратить ваше внимание на четыре момента из этой теории.
Первое. Потребности у психически здорового человека есть всегда. Это внутренний «вечный двигатель»: как только удовлетворяется (даже частично) одна потребность, появляется следующая или следующие. Человек в один момент времени может испытывать и, как правило, испытывает не одну потребность.
Второе. Как правило, с учетом «поправки» на нижеприведенные цитаты Маслоу, потребности возникают от низших к более высоким. Проще говоря, большинство людей, испытывая настоящий голод (а не желание побаловать себя чем-нибудь вкусненьким …) о «высоком» думать вряд ли сможет.
Третье, очень важное. Мотивируют только неудовлетворённые потребности. Удовлетворенные потребности НЕ мотивируют.
Четвертое, потребности «высшего порядка» (с которыми, как правило, приходится работать современным менеджерам за пределами «голодной Африки») можно удовлетворить гораздо большим количеством способов, чем базовые.
Пирамиду (теорию) Маслоу часто критикуют, говорят, пишут, что она все упрощает и не соответствует действительности, приводят примеры творческих гениев, которые самосовершенствовались и творили в полной нищете и так далее. У меня, читая такую критику, создается впечатление, что критикующие кроме картинки пирамиды и трёх десятков слов из конспекта бизнес-лекции о работе Маслоу «Мотивация и личность» ничего не видели, не читали, а стоило бы. Я ниже приведу несколько цитат из этой книги, в которой более двухсот страниц.
«Известно, что поведение не всегда отражает стоящие за ним мотивы. Говоря об иерархии потребностей, мы утверждаем лишь, что человек, у которого не удовлетворены две потребности, предпочтет сначала удовлетворить более базовую, а следовательно, и более насущную потребность. Но это ни в коем случае не означает, что поведение этого человека будет определяться именно этой потребностью. Считаю нужным еще раз подчеркнуть, что потребности и желания человека – не единственные детерминанты его поведения.
…
Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви – на 50%, потребность в самоуважении – на 40%, а потребность в самоактуализации – на 10%.
…Термин «мера удовлетворенности потребности» позволяет нам лучше понять тезис о пробуждении более высокой потребности после удовлетворения более низкой. Особо следует подчеркнуть, что процесс пробуждения потребностей не внезапный, не взрывной; скорее следует говорить о постепенном, медленном пробуждении и активизации более высоких потребностей. Например, если потребность А удовлетворена только на 10%, то потребность В может не обнаруживаться вовсе. Однако, если потребность А удовлетворена на 25%, то потребность В «пробуждается» на 5%, а когда потребность А получает 75%-ое удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50% и так далее.
…
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ АВТОНОМИЯ ВЫСШИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Не отказываясь от выдвинутой нами закономерности, согласно которой возникновение высших потребностей непосредственно связано с удовлетворением потребностей нижних уровней, мы, тем не менее, не можем обойти своим вниманием один лежащий на поверхности феномен. Мы говорим здесь о том, что, однажды возникнув в сознании человека, эти более высокие потребности, а соответственно и более высокие ценности уже мало зависят от степени удовлетворения низших потребностей, то есть обретают функциональную автономию. Зачастую люди, достигшие высших уровней мотивационной жизни, презрительно относятся к низшим потребностям, удовлетворение которых дало им возможность жить «высокой жизнью», отвергают их значение и влияние с той же убежденностью, с какой дети отказываются от ценностей своих отцов, с той же стыдливостью, которая заставляет хорошо образованных детей иммигрантов сторониться своих неотесанных предков.»
От себя хочу добавить, что теория (не только мотивации, и не только Маслоу) описывает общие распространяемые на большинство (если не абсолютно всех) объектов или субъектов закономерности или правила, обусловленные «глобальными» законами природы, социума, психики и т.д. А «глобальным» законам, мягко говоря, всё равно знаете Вы их или нет, верите в них или не очень, они действуют независимо от этого, и на Вас в том числе 🙂 . Кстати, один из «ключевых» для меня, не физика, посылов Альберта Эйнштена «Теория сама решает, что будет наблюдаемым».
Во-вторых proМОТИВАЦИЮ, я расскажу о некоторых положениях двухфакторной теории мотивации американского психолога Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg, по-русски иногда пишут Херцберг).
Эта теория касается конкретно «трудовой» мотивации. Критики часто упрекают Герцберга в том, что его выводы основаны на «маленьком» исследовании (около 200 человек) и не очень репрезентативной выборке (в опросе участвовали только инженеры и бухгалтеры), однако опровергать выводы, которые сделал Герцберг, пытаются реже, при этом ещё говорят, что слабо проработан вопрос её (теории) практического применения.
Опыт подтверждает справедливость выводов этой теории, а к упрекам мне приходит на ум аналогия с Ньютоном, который открыл закон всемирного тяготения, увидев падающее яблоко. Что бы получить финансирование, он подал заявку в соответствующие научные инстанции Англии, и спустя некоторое время, получил анкеты, после заполнения которых, мог бы получить финансирование исследования, конечной целью которого было выращивание сорта яблок, которые бы падали более плавно и не повреждались при этом 🙂 .
Герцберг исследовал факторы, влияющие на удовлетворенность «субъектов» от выполнения своих трудовых обязанностей. По результатам обработки данных и результатов исследования, выводы разделили факторы на две категории: «гигиенические» и «мотивирующие».
К первым относились: условия труда (удобное рабочее место, наличие мер по охране труда и окружающей субъект среды 🙂 ); достаточная заработная плата, степень и жесткость контроля, отношение с коллегами и начальством, социальный статус. Все эти факторы составляют «гигиену труда», если они неудовлетворительные, человек не удовлетворен и склонен к увольнению, а при их наличии на достаточном уровне, человек неудовлетворенности не испытывает, но и удовлетворения у него НЕ возникает.
Вторая группа факторов, которую назвали мотивирующими, включила в себя: успех, признание, возможность личностного, творческого, профессионального и карьерного роста, высокий уровень ответственности. По мнению Герцберга эти факторы способствуют возникновению у человека-работника удовлетворения от выполнения своих трудовых обязанностей, и, как следствие, стремление выполнять их наилучшим образом. Второй стороной «мотивирующей медали» является то, что отсутствие мотивирующих факторов, когда всё хорошо с «гигиеной» не вызывает само по себе у людей неудовлетворенности.
Самым «страшным» для многих менеджеров практическим выводом двухфакторной теории мотивации Герцбегра является то, что ЗАРПЛАТА НЕ МОТИВИРУЕТ. Она относится к гигиеническим факторам, т.е. она должна быть, быть на достаточном (разумном) уровне. Более поздние исследования показали, что улучшение гигиенических факторов, в том числе повышение заработной платы, вызывает «дополнительный трудовой энтузиазм» на срок от двух недель, до двух месяцев. Мне пришла в голову мысль, что, наверное, этот разброс связан с периодичностью выплаты зарплаты: кому выплачивают еженедельно «горит энтузиазмом» две недели, а кто получает зарплату раз в месяц готов быть мотивированным этим повышением целых два месяца 🙂 .
В-третьих proМОТИВАЦИЮ расскажу про «X,Y,Z».
«X» и «Y» от американского социального психолога Дугласа Мак-Грегора, который специализировался и был известен своими работами в сфере лидерства. Менеджеров Мак-Грегор «разделил» на две категории, опирающихся на принципиально разные парадигмы мотивирующей составляющей в деятельности управляемых людей.
Первые (представители теории «Х») используют авторитарные методы управления, потому что считают, что подавляющее большинство людей не заинтересованы в качественном и ответственном отношении к работе, будучи от природы ленивыми и безответственными. Следовательно, только деньги и страх наказания могут заставить их трудиться хорошо, или хотя бы не плохо.
Вторая категория — демократы, представители теории «Y», считают, что люди, напротив, творческие и ответственные при правильной мотивации и подходе к ним, что они могут быть самоуправляемыми, самоорганизованными, добросовестными и ответственными.
Скорее всего, как и везде, крайности в чистом виде наблюдаются редко, и внутри каждого работника «живет» и Х и Y, только один из них является преобладающим. Мне кажется, что к большим «общностям», можно применить правило Парето, т.е. процентов 15-20% Y-ков (с преобладанием Y-составляющей) и, соответственно, 80-85% Х-ов. Следующим моим предположением будет, то, что среди сотрудников умственного труда Y-ков будет больше чем «в среднем по больнице», а среди работников физического труда процент Х-ов будет выше. Возможно, те же посылы можно интерполировать и на предприятия, а возможно даже страны. Например в США (или ИТ-компании), где количество работников умственного труда, по некоторым данным, превосходит количество работников труда физического, процент Y-ков будет большим в общем количестве «трудовых ресурсов», чем в Бангладеш (швейной фабрике там же).
В 1981 году долго изучавший опыт управления в Японии американский профессор Уильям Оучи разработал теорию «Z». Главный её посыл заключается в упоре на развитие мотивации в рамках коллективной деятельности, потому что человек существо социальное и его социальные потребности находятся очень рядом с физиологическими. Кстати, есть специалисты, утверждающие, что социальные потребности даже «первостепеннее» физиологических. По теории «Z» хороший работник любит: трудиться в коллективе, иметь стабильные долгосрочные цели, не спешить с карьерным ростом и быть пожизненно преданным одной компании.
В-четвертых proМОТИВАЦИЮ хотелось бы привести пример более близкий к нашим пенатам. Кратенько расскажу о теории, разработанной советским, российским социологом Владимиром Исаковичем Герчиковым. Самым известным проявлением теоретических исследований Владимира Исаковича стала типологическая модель трудовой мотивации, являющаяся к тому же самой «свежей» из приведенных, так как окончательно сформировалась в начале 1990-ых.
Данная типология выделяет пять типов трудовой мотивации, носителей которых называют: инструменталисты, профессионалы, хозяева, патриоты и люмпены. Конечно чистых типов «в природе» не существует, каждому человеку присущи несколько типов мотивации, но один, как правило, является доминирующим.
«Инструменталистов» интересуют только деньги, они готовы выполнять практически любую работу, готовы работать много и напряженно, при условии, что за это будет пропорционально заплачено.
«Профессионалы» любят работу, которая не всем под силу, выполняя которую можно доказать себе и окружающим свою профессиональную «особенность». Размер вознаграждения за интересную ответственную и сложную работу для «профессионалов» вторичен.
«Хозяева» берут на себя максимальную ответственность, трудятся с полной отдачей, но при этом не приемлют контроля над собой. Для них вторичны и размер материального вознаграждения и степень интересности выполняемой работы.
«Патриоты» как следует из названия, преданы своей «фирме» душой и телом, первостепенное значение для них имеет результат и успех общего дела, к которому они причастны. Наверное, это не просто хорошие, а идеальные представители «теории Z» Уильяма Оучи .
«Люмпены» — это «чистые» Х-ы Дуласа Мак-Грегора.
Профессор Герчиков разработал тест Motype для определения преобладающего типа мотивации, рекомендации по наиболее подходящим профессиям и должностям для носителей каждого из типов и т.д. Проводились даже некие исследования соотношения в количестве носителей того или иного типа мотивации в разных странах, ещё в 1980 — 1990-ых. В СССР и потом России тех годов был высокий процент «люмпенов», в несколько раз превышающий, соответствующий процент носителей того же типа в Западной Европе.
Вот мы и «поговорили» о 4-ех содержательных теориях мотивации. Надеюсь, Вы узнали что-то новое, получили некие направления, в которых захотелось «покопать» поглубже. Читайте книги, статьи, знакомьтесь с теорией(ями) мотивации и помните, что «глобальные» законы действуют независимо от того знаем ли мы их и приемлем ли. А теория их описывающая, по мере Вашего с ней знакомства, может быть, решит дать Вам возможность понаблюдать за её проявлениями тем больше, чем Вы будете знать, понимать и использовать в практике управления. Управлять людьми по интуиции, ограничившись правилом «кнута и пряника», конечно, можно, но это, как и «лечиться бесплатно» по Жванецкому — «если не интересует результат».
До встречи через неделю!