Обычно в КИВИ последнее «И» — это то что я, раз это моё КИВИ, буду использовать. В текущем посте это «И» расширяется в мой призыв к прочитавшим этот пост, в первую очередь менеджерам, потому что мы на сайте proMANAGEMENT:

ИСПОЛЬЗУЙТЕ!

1) «НЕцветные люди»

Напоминаю одно из «доспиральнодинамических» (в хронологии блога 44x4.proMANAGEMENT) правил: начинать планировать то, что надо делать, лучше с того что делать НЕ надо.

Применительно к Спиральной Динамике: НЕ используйте цвета цМЕМов/стадий для «окрашивания» людей. Недопустимо ставить знак равенства между цМЕМ-ами/стадиямии и Людьми. Они «внутри» людей, социальных систем, точнее их сознания, в том числе коллективного. НЕ забывайте: для определения доминирующего цМЕМа, ПОЧЕМУ  биопсихосоциальная система (человек, коллектив, общество) делает то или иное, важнее чем, то ЧТО она делает.

2) Управленческая коммуникация.

Как использовать спиральную динамику в ней? Помнить, что коммуникация между «представителями» разных цМЕМ-ов, будет эффективной только на языке «младшего» из них, находящегося ближе к «бежевому».

Расскажу историю из реальной жизни. Она о том, как НЕ надо строить управленческую коммуникацию. Взрослый очень немолодой руководитель, забравшийся в развитии своих ценностей куда-то в область зелёного, пытается подтянуть к себе своё  подразделение, находящееся на «синей/ОРАНЖЕВОЙ» стадии развития ценностей. Происходит это  в  организации с преобладающими «синими» ценностями. Надо ли? Здесь и сейчас, не про это. В какой-то момент, он «получает» молодого «перспективного» заместителя, который, скорее, находится под влиянием красного цМЕМ-а. Молодой карьерист начинает агрессивно подсиживать «старого», и при этом своими действиями не только подрывает сложившуюся психологическую атмосферу в коллективе, но и откровенно вредит делу, пренебрегает бизнес-процессами и правилами «трудового распорядка»…

Взрослый пытается изображать из себя Кота Леопольда из известного мультфильма, ведя беседы о деловой этике, взаимоуважении, преданности делу… «Давайте жить дружно». Результатом такой коммуникации становилось только усиление деструктивной деятельности молодого, — всё как в мультике: мыши раззадоривались.

Не эффективно и не продуктивно пьяному хулигану, который в тёмном переулке просит закурить, читать лекцию о вреде курения.

3) Мирное существование

На какую бы стадию развития не поднялся лидер, руководитель или менеджер, управляющий организацией он должен помнить, что в ней, как в любой большой биопсихосоциальной системе, будут объекты и субъекты, находящиеся на других стадиях развития. Не стоит всех насильно тянуть по спирали вертикального развития за пределы подходящих им  по «роду деятельности» цМЕМ-ов. Пусть бухгалтерия остаётся «синей», маркетинг – «оранжевым», а профсоюзный комитет – «зелёным». Задача лидера или менеджера обеспечить соответствие между «характером деятельности, процессов» и доминирующим в подразделении или человеке цМЕМ-е, а также обеспечить мирное сосуществования этих субъектов – объектов управления. Один из инструментов – точечные «культурные прививки» из понятий более сложных систем в более простые. Например, внедрение элементов оранжево-зелёной клиент-ориентированности в синей бухгалтерии.

4) Управление изменениями

Знание модели «Спиральная динамика», её основных правил и методологической составляющей может помочь в планировании и проведении изменений в организации. Эта модель неоднократно использовалась на практике, в том числе в России. По ссылке можно посмотреть мастер-класс президента консалтинговой компании «ЭКОПСИ» Марка Розина, посвященного реформировании госкорпорации «Росатом» https://www.youtube.com/watch?v=lnDjt2XPAIY&t=377s

В завершение рассказа о спиральной динамике как методологии:

Спиральная динамика. Методология