Мотивация внутри человека. Люди разные, мотиваторы у каждого свои. Но людей можно и нужно объединять в некие группы, что бы иметь возможность применить к ним схожие групповые методы управления, в том числе мотивирования. Одним из критериев группировки, можно использовать отнесение к тому или иному поколению.

Американцы Уильям Штраус и Нил Хоув в 1991 году опубликовали книгу «Поколения» а в 1997 году развили свои подходы следующем труде «Четвертое превращение». Они исследовали схожие взгляды, модели поведения, мировоззрения, которые проявляются у групп людей рожденных в определённый период, примерно каждые 20 лет. Они заметили цикличность появления четырех групп в истории США начиная с 1584 года. Исследования в других развитых странах показали аналогичные результаты. Подробнее об истории читайте сами, а мы поговорим о четырех поколениях, которые сейчас являются или скоро станут «трудовыми ресурсам», что бы поговорить об особенностях трудовой мотивации этих групп.

Нас интересуют:

«Бэби-бумеры», рожденные 1943-1960

Поколение «Х» — 1961 — 1981

Поколение «Y» (Милениалы) – 1982 — 2004

Поколение «Z» 2005 — …

Российские исследователи изучающие поколения в Росии (СССР) сдвигают на 2 -3 года.

Чем мотивировать Х-ов? Многим Х-ам пришлось переживать смену общественно-экономической парадигмы в советском обществе на самом взлёте трудовой деятельности. Многие меняли специальность, шли работать не по специальности, на которую только что выучились, переучивались. Многим из этих многих учиться понравилось. Развитие через обучение – это про них.

Тренинги, семинары, но живые, а не он-лайн, могут быть для представителей этого поколения важнее других мотиваторов. Поколение Х-ов предпочитает четкую стабильную структуру организации, фиксированные оклады.

А ещё Y-кам очень важно видеть БЫСТЫЕ результаты, получить подробные разъяснения на старте или описание целей и потом не ощущать пристального контроля. Независимым Y-кам нужен вдохновляющий лидер, а не руководитель.

Поколение Z только формирует сейчас свою систему ценностей. Описания этого поколения встречаются очень противоречивые. Думаю, о трудовой мотивации поколения Z нам пока говорить рановато.

Какой важный мотиватор Y-ков  пропущен?

Вы сами то кто?

Следующий пост о связи мотивации и мотивирования с базовыми компетенциями менеджера.

proMOTIVATION2COMPETENCE

Сегодня первая четверка  proМОТИВАЦИЮ II посвящается четырём теориям мотивации из процессуального «крыла».

Теория ожидания Врума

Врум считал, что ожидания человека от факторов или их соотношений для мотивации важнее, чем этих факторов наличие или их же значения.

Три способствующих возникновению трудовой мотивации ожидания по Вруму:

Затраты  труда – результаты. Человек должен верить в то, что увеличение интенсивности или качества выполняемой работы приведет с адекватному увеличению результата. Например, разумное увеличение интенсивности труда приведёт в к увеличению выработки на 15%.

Результат – вознаграждение. Человек должен ожидать, что улучшенный результат приведёт к разумно увеличенному вознаграждению. Например увеличение выработки на 15%, повысит зарплату не менее, чем на 10%.

Валентность – предположение о ценности будущего вознаграждения для конкретного человека. Например, человек рассчитывает на повышение постоянной составляющей заработной платы (оклада), а система стимулирования предлагает разовую премию 🙁 .

Положительные ожидания должны быть в отношении всех трёх показателей, иначе будет происходить снижение мотивации у труду.

Теория справедливости Адамса

Эта теория говорит, что человек это не просто объект управления, а субъект, поэтому на его трудовую мотивацию оказывают влияния не объективные факторы, а его субъективное мнение о них. Для начала человек субъективно оценивает соотношение вознаграждения и затрат труда, и тут же пытается сравнить  это соотношение с другими занятыми чем-то аналогичным. Попытка сделать секрет из зарплат не работает, деньгами не решишь – справедливая система + разъяснительная работа «рулят».

Модель Портера-Лоулера

Самая сложная. Совмещает в себе и Врума, и Адамса. Запланированных 444-ёх слов на весь этот пост, не хватит на объяснение модели. Приведу картинку из интернета и мои выводы.

Выводы по Портеру — Лоулеру.

На трудовую мотивацию влияет много факторов, их надо знать и учитывать.

Результативный труд приводит к удовлетворённости, а не удовлетворенность к соответствующим трудовым усилиям. Это второй «взрыв мозга» в теориях мотивации, после «Деньги не мотивируют».

Теория постановки целей Лока

В пост я включил эту теорию, как повод вспомнить Питера Друкера и его управление по целям, и потому что она срезонировала с важной мыслью, прозвучавшей на ПиРе2017, о чём ниже.

Я нового в теории не нашел: установив себе адекватные цели, человек непосредственно или опосредовано влияет на уровень своей мотивации. Теория считает, что четыре параметра цели влияет на уровень мотивации:

• сложность
• специфичность
• приемлемость
• приверженность

По- моему, значимость факторов значительно будет разнится от типа личности. Например, по Герчикову: «профессионала» будет мотивировать сложность, а «патриота» приверженность.

В других аспектах теория очень сходна с моделью Портера-Лоулера: надо учитывать способности человека и внешние организационные обстоятельства, а удовлетворенность – следствие результативности труда, а не наоборот результативность зависит от удовлетворенности.

Мысль Андрея Левченко, которая срезонировала на ПиРе с моими представлениями по этому поводу: «Цели предприятия для каждого уровня управления ДОЛЖНЫ БЫТЬ СВОИ». Надо сформулировать, как минимум, ТРИ уровня: ТОП-ы и владельцы, менеджеры среднего звена, «рядовые» сотрудники. Подробнее, думаю, поговорим об этом в теме proСТРАТЕГИЮII.

Какие два «взрыва мозга» вызвали у меня теории мотивации? А у Вас?

Завтра говорим proМотивацию для разных Поколений.

proMOTIVATION2GENERATION

Стартуем второй сезон 44х4.proMANAGEMENT

Формат анонсировался и опробован в постах посвященных форуму «Управление изменениями по методологии Ицхака Адизеса» http://promanagement.by/2017/05/29/insights-probusinessproadizes/

Каждая тема 4х4pro… выйдет не одним, а за четыре поста длиной не более 444 слов каждый, иногда отдельными постами выйдут введение или заключение к четвёрке, например этот.

Во время первого сезона после отпуска, что бы мотивировать себя продолжить, я писал proМОТИВАЦИЮ. Сейчас опыт повторю. Начнем с мотивации.

План на 4×4.proМОТИВАЦИЮ II такой:

1. Процессуальные теории мотивации. В первом сезоне были содержательные.
2. Мотивация и мотивирование для различных поколений.
3. Мотивирование как компетенция менеджера. Обещал в первом сезоне http://promanagement.by/2016/08/17/4×4-promotivation/
4. Мотивация или дисциплина. Не дают мне покоя – поделюсь «беспокойством». Заключение proМОТИВАЦИЮ.

Поехали!

Начну с напоминания. Мои подходы к словам «мотивация» и «мотивирование».

Мотивация – это динамический психофизиологический процесс, который ПРОИСХОДИТ ВНУТРИ ЧЕЛОВЕКА , управляет его поведением и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность.

Мотивирование  — деятельность, направленная на «вызывание мотивации», то, чем занимается менеджер в отношении трудовой мотивации.

Ещё одно напоминание, потому что «Повторение мать учения». В первом сезоне мы познакомились  с четырьмя теориями из их содержательного крыла:

— Потребности по Абрахаму Маслоу, чуть шире чем просто пирамида.

— Двухфакторная теория мотивации Герцберга утверждала, что деньги это «гигиенический» фактор, который  не мотивирует. Какие мотивируют можно почитать в первом сезоне.

— «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора, социального психолога, специалиста в сфере лидерства. Там же упомянут и Уильям Оучи со своей теорией «Z».

— Типологическая модель трудовой мотивации Владимира Исаковича Герчикова. Данная типология выделяет пять типов трудовой мотивации, носителей которых называют: инструменталисты, профессионалы, хозяева, патриоты и люмпены.

Маслоу писал: «… потребности и желания человека – не единственные детерминанты* его поведения».

Процессуальные теории мотивации как раз и рассматривают иные детерминанты: восприятие и ожидания от конкретной ситуации и последствий собственного поведения в ней. В этом сезоне, уже завтра, кратко расскажу о четырёх процессуальных теориях:

Теория ожидания Врума

Теория справедливости Адамса

Модель Портера**- Лоулера

Теория постановки целей Лока

*- детерминанта  — в общенаучном смысле: фактор или элемент обуславливающий некоторое явление, в психологии – причина, обуславливающая поведение человека.

** Портер не тот, который про Конкуренцию, темное пиво, тоже, не при чём.

До завтра!

proMOTIVATION2THEORY